Existen ciertos aspectos fundamentales que son revisados por los cazadores de talentos a la hora de elegir a un candidato para un cargo.

La selección de personal para las compañías es un asunto de cuidado. Conocer los candidatos idóneos, y rastrear los nuevos talentos que harán parte de ellas, es una tarea encomendada a los expertos en selección, hoy conocidos como Headhunters.

Fabiano Kawano, Country Manager de DNA Outplacement, explica que los Headhunters “son consultores especializados en la búsqueda de talentos, más frecuentemente usados para posiciones de mediana y alta gerencia en las empresas.”

Por ello, con el fin de contratar los mejores, y más idóneos, perfiles, las compañías han optado por tercerizar estos procesos de selección, partiendo de su conocimiento de la industria y su capacidad de contacto con diferentes profesionales.

Sin embargo, a pesar de ser una tendencia en crecimiento en todo el mundo, muchos candidatos no saben establecer una relación entre los consultores y su proceso. El nivel de influencia del Headhunter sobre la decisión de la compañía puede ser determinante, y por ello es importante desarrollar una conexión.

“Cuanto más especializado sea más influencia tendrá. Un verdadero consultor además de saber leer bien sus candidatos y su cliente, sabe proyectar cómo técnicamente un profesional aportará al cargo que está siendo evaluado. Asesora así en la toma de decisión, aportando por lo menos un 50% en la definición del candidato contratado por la empresa, teniendo en cuenta su profundo conocimiento de la cultura y estructura organizacional del cliente.”, aseguró Kawano

Esa conexión se genera por medio de la preparación con base en la información de la compañía y la posición. Así, un candidato debe presentar la información de tal manera que demuestre su idoneidad para el rol.

“Lo primero que hay que tratar de entender es la posición que el Headhunter está buscando, para hacer autorreflexión y saber si efectivamente es acorde a su experiencia. En caso de ser así, es importante tratar de llegar directamente al consultor, quien finalmente es quien selecciona los candidatos a presentar, con una información clara y concisa donde se relacione la experiencia con los requerimientos de la posición”, aseguró Díaz-Granados.

La información, tanto en el currículo como en la entrevista, debe ser presentada de forma clara, coherente y consistente. Lo peor que le puede pasar a un Headhunter es tener que convencer a su cliente que el candidato enviado es verdaderamente bueno, resultado de una mala hoja de vida y un reporte de entrevista poco convincente.

Para Ricardo Suárez, Executive Manager de Genes, “la preparación es clave en una entrevista por lo que es altamente recomendable tener un discurso listo para las preguntas frecuentes. El candidato debe estar lo suficientemente preparado y seguro de la información de tal manera que logre demostrar un crecimiento profesional en responsabilidades, cargo y liderazgo.”

Lo anterior le permitirá al consultor evaluar los principales aspectos que le permitirán al candidato seguir en su proceso. “Sus años de experiencia, historia laboral, cargos ejercidos, equipos liderados, responsabilidades, industrias en las que ha trabajado. Todos estos son aspectos a valorar en la entrevista que pueden poner en línea al candidato con la vacante”, aseguró Suárez.

Fuente: www.gerente.com/co

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