Es importante que los candidatos a un puesto de trabajo sepan cuál es la finalidad de las preguntas que hacen los reclutadores y cómo deben ser respondidas. Esto podría mejorar las oportunidades del postulante. 

Uno de los mayores temores de un profesional es pensar en responder de manera adecuada las preguntas que un Headhunter puede hacer durante una entrevista.

Enfrentar ese momento de la manera más adecuada y, además, pensar en qué buscan saber los encargados de selección con ellas son preguntas que se hacen evidentes.

Para Ricardo Suárez, Executive Manager de Genes, la posibilidad de conseguir una vacante inicia desde la construcción del CV.

Frente a ello, se debe ser muy cuidadoso con la información que se incluye, y se omite. Debe ser breve (1 página) e incluir las palabras claves asociadas a la disciplina del profesional, que respondan a los requerimientos de la vacante, y que destaquen los logros del candidato.

Paso siguiente

Una vez superada esa primera etapa se debe preparar el momento que realmente podrá materializar una oportunidad profesional: la entrevista.

Si bien existen múltiples preguntas de acuerdo al perfil profesional, la información de la vacante puede dar luces de lo que van a preguntar, además de las consultas genéricas que normalmente se hacen.

“El Headhunter por lo general trata de hacer una comparación entre el candidato y el perfil deseado para la posición. Por eso, se revisan características técnicas (experiencia), de competencias y motivaciones, direccionando las preguntas para indagar en estas categorías” , asegura Ricardo Suárez.

Preguntas guía

No hay un manual puntual de preguntas, pues las respuestas que necesita el Headhunter dependerán mucho de la necesidad de la posición.

Sin embargo, a pesar de que no existe un manual de preguntas, se pueden determinar acercamientos generales que le permiten a los Headhunters relacionar al candidato con la vacante.

Por ello, Genes Outplacement relaciona seis preguntas que un reclutador podría hacer en su proceso, y lo que de ellas interpreta:

1.- ¿Por qué saliste de tu última empresa?

El reclutador buscará conocer la motivación del candidato: por temas económicos, inestabilidad laboral o por crecimiento profesional. También buscará observar la forma en la que se responde. Es común bajar la cabeza, lo que comunica que la salida fue negativa. Evite respuestas comunes como “Por una reestructuración”. Si esa fue la razón real, explique en detalle y con datos.

2.- ¿Qué esperas de una empresa para formar parte de ella?

Muchos candidatos responden con su deseo de aportar a la empresa. Si basa su respuesta en eso podría parecer falso. La respuesta patrón de “Quiero pertenecer a una compañía que me valore y me dé oportunidades de crecimiento”, además de ser una respuesta muy repetida puede hacerlo ver como una persona afanada que ya está pensando en su próximo paso, lo que significaría un riesgo para la empresa en el corto plazo.

3.- ¿Tiene experiencia con gestión de equipos?

Con esta pregunta el Headhunter podrá conocer su estilo de liderazgo. Por ello es importante no ser genérico y enfatizar en su experiencia real. Sea más objetivo puntualizando la cantidad de personas que ha liderado, el nivel profesional de su equipo (analistas, jefaturas), y explique por qué es un buen líder, con hechos claros.

4.- ¿Cuál es su expectativa salarial?

 Muchos candidatos piensan que ésta es su oportunidad de pedir más. Sin embargo, pedir más, o menos, es un error que puede sacarlo del proceso. Los Headhunters conocen a profundidad el mercado y saben los rangos de salarios que se anejan de acuerdo a cada tipo de posición. Una buena respuesta podría ser dar rango salarial con un mínimo y un máximo esperado.

5.- ¿Qué valora de una jefatura?

 Esta pregunta está encaminada en saber si usted encaja con la cultura organizacional de la empresa, enfocado en la relación directa que tendrá con sus jefes. Enfoque su respuesta en mencionar cualidades que para usted sean importantes. Por ejemplo: que sea inteligente, que tenga sentido del humor, enseñe constantemente y acompañe a su equipo, entre otras.

6.- ¿Cómo se proyecta a corto y mediano plazo?

Además de conocer su proyección profesional, busca conocer el factor real entre la expectativa del candidato y la realidad del mercado. Además, busca saber la velocidad con la que espera crecer en la empresa. La realidad de las empresas hoy en día es diferente y la expresión “plan de carrera” está ahora fuera de moda. Actualmente las compañías valoran los resultados y a partir de ellos, enfocan en ofrecer las oportunidades de crecimiento.

Fuente: www.aptitus.com

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