Asesorías laborales, la creciente apuesta de profesionales para crecer en un mercado más competitivo

Tanto desempleados como ocupados buscan en este tipo de asesorías un medio para encontrar trabajo, pero también para moverse en un mercado cada vez más competitivo, en el que abundan profesionales calificados. A continuación, por qué creció la demanda por estos servicios y en qué se asesoran.

A fines de febrero de 2021, el chileno Raúl Oporto ingresó al programa full que ofrece DNA Outplacement, que es parte de la consultora de recursos humanos Grupo DNA, para poder ascender a una subgerencia o gerencia. Como jefe de proyectos sénior TI en el Holding SMU, Oporto explica que “venía viendo que ya era el momento de dar el salto, pero no tenía muy claro cómo hacerlo. A veces uno consigue trabajo mediante contactos, que no tenía en Santiago, así que tomé la decisión de trabajar con la consultora, lo que ha sido una inversión”.

Pese a que la crisis sanitaria y económica ha significado que más del 10% de la población en América Latina y el Caribe ha perdido su empleo, aún existen expectativas para encontrar trabajo. Hace un par de meses, MampowerGroup publicó una encuesta en la que 31 empleadores de 43 países revelaron que esperaban aumentar sus dotaciones de personal para el próximo trimestre.

En la región ha aumentado tímidamente el interés de empleados y desempleados por tomar asesorías de empleabilidad, quienes se han visto en la necesidad de reforzar sus conocimientos y habilidades al presenciar una mayor competitividad en el mercado laboral. Junto con esta mayor competencia, también han visto que las empresas, al tender a una transformación, están solicitando profesionales con otras habilidades y competencias, mucho más digitales o específicas.

Paulina Ramírez, business manager de DNA Outplacement, indica que desde abril del año pasado en adelante la gente ha consultado mucho más sobre estos procesos. “Han invertido más en su desarrollo profesional y han tendido a hacer procesos de desarrollo y estudios en función de su perfil profesional, para aumentar sus competencias técnicas”, dice Ramírez.

“Antes la gente preguntaba de forma aislada por cómo mejorar el CV, pero hoy ya no es solo eso, sino que cómo prepararse para una entrevista, conocer qué preguntas se hacen, qué pruebas se están aplicando, entendiendo que las consultoras están implementando otras estrategias online para hacer los procesos de selección”, complementa Johana Juacida, gerente de Proyectos de RRHH en BHT Chile, empresa especializada en contratación y que también presta servicios de recolocación.

Un as para un mercado más competitivo

Varios de los profesionales perciben que el mercado laboral es más competitivo, y asegura que tienen dificultades para moverse en este: no cuentan con las herramientas y recursos para buscar empleo. De ahí que busquen una empresa o a un asesor independiente que les ayude en esta tarea.

Una vez que se detectan las necesidades de los clientes, las consultoras los evalúan y analizan sus competencias y habilidades y crean programas personalizados para cada uno. Sobre todo en pandemia, estos pueden ir de lo más básico hasta varios meses de asesoría.

Carolina Riquelme, de Lee Hecht Harrison (LHH), empresa dedicada al desarrollo de talento y transición de carrera, explica que los programas generalmente son flexibles y personalizados, porque depende de cada caso, especialmente de la etapa de la vida que estén y sus desafíos. Plantear temas como el CV o la entrevista, entre otros, son transversales. Pero, no es lo mismo asesorar a un joven profesional de 35 años, que está buscando ganar experiencia y generar un cambio a su favor, que trabajar la empleabilidad en alguien de 50 años, con experiencia en la misma empresa. “El desafío es diferente porque está en otra etapa del ciclo laboral”, dice.

En general, la gente está interesada en desarrollarse profesionalmente y en cursar estudios que le permita ser competitivo en el mercado. Efectivamente, Ramírez, de Grupo DNA, ha advertido que muchos buscan aumentar sus competencias técnicas, ya que “son muy importantes y son filtros a la hora de seleccionar personal. Si bien en las  posiciones “más altas” son más importantes las competencias blandas, en general se necesita desarrollar las competencias técnicas como hablar inglés o dominar el márketing digital. Deben adquirir estas habilidades, de lo contrario ni siquiera son llamados para las entrevistas laborales”.

Ramírez señala que “la mayoría busca un salto en función de su posición: pasar de jefe a subgerente, de subgerente a gerente, de analista a senior a jefe. Buscan un desarrollo en función de su cargo, lo que implica también responsabilidades. Hay otros que quieren cambiar de compañía, de mediana a grandes”.

El poder de las redes de contacto

Fabiola Muñoz es ingeniero en finanzas y profesionalizó hace cinco años las asesorías en empleabilidad que viene realizando desde 2013. Con un programa que contempla asesoría en CV, plan de búsqueda laboral, presencia en RRSS y proceso de entrevista, ha detectado que una de las deficiencias de los profesionales es que no saben ampliar sus redes de contacto.

Silvana Cárdenas, leader Latam Right Management Perú, firma especializada en outplacement de ManpowerGroup, también se ha dado cuenta de esta debilidad. “Encontramos en nuestra región una resistencia a generar redes porque a la gente le parece que está pidiendo un favor o cree que se están mostrando vulnerables al buscar a otros”.

Robustecer las redes de contacto no es antojadizo. De acuerdo con los asesores de empleo, solo el 20% de las ofertas están activas y se publican en el mercado, el resto se conoce a través de las redes de contactos. Por lo mismo, el objetivo es anticiparse a través de una nutrida red.

Luis La Madrid, profesor de Pacífico Business School y CEO de HR Latam, señala que “las búsquedas de talento son cada vez son más especializadas y específicas, al usar las redes ya no es necesario publicar las oportunidades laborales, sino más bien aplicar una técnica que es identificar candidatos pasivos, es decir, profesionales talentosos que no están buscando empleo, y ello se puede hacer usando herramientas digitales, incluso inteligencia artificial. Este concepto también aplica a las redes presenciales, como podría ser el contacto con los hunters, pero significa en términos de probabilidad un porcentaje relativo bastante menor”.

Desde la vereda de las empresas que reclutan talento, “la gran mayoría de los procesos de nuestra área de Recruiting & Hunting, se manejan de forma proactiva y por medio de redes profesionales, como LinkedIn, nuestra propia base de datos y red de contactos, pero lejos quedó la situación de ‘colocar un aviso’ y esperar que llegue el candidato ideal, mucho menos la ansiada terna”, dice Natalia Terlizzi, CEO de Hucap, empresa argentina de gestión estratégica de capital humano, quien agrega que todo esto depende del tipo de posición, pero son “los puesto más operativos se continúan utilizando los medios más tradicionales”.

¿Sin cultura de networking?

En América Latina, los profesionales no tienen la cultura del networking, no le dedican tiempo, no conocen cómo opera el sistema en el mercado ni tienen dominio de las herramientas digitales que existen. “Lo peor es que no entienden que esta actividad debe ser sostenible en el tiempo, por ello, en general, la eficacia de su uso es pobre. Si los profesionales no aprenden a lograr visibilidad en las redes, simplemente será como si no existieran en el mercado laboral. Solamente cuando están sin empleo tratan de usar las redes, luego de lograr una ubicación la dejan, sin ser conscientes que cada vez les será más difícil cuando avancen en edad, hasta el punto donde no habrá retorno”, dice La Madrid.

Tal cual como lo afirma La Madrid, a través de las redes y especialmente en plataformas digitales es posible generar conocimiento y robustecer el networking. Para esto, se aconseja que los interesados den a conocer sus fortalezas, lo que les agrega un valor en el mercado laboral. “Hay que tener un perfil profesional y activo en LinkedIn. Participar y recomendar es súper importante, pero es uno de los caminos, porque hay varios”, dice Cárdenas.

Para Muñoz, “hace varios años que la manera de relacionarse en LinkedIn no es para buscar los propios intereses, sino que aportar y contar quiénes somos. La gente debe transmitir qué pueden ofrecer. Si encuentras trabajo, no debes dejar de participar, porque colaborando y siendo parte de un grupo u organización se puede salir adelante”.

Servicios para empresas: más flexibles

Otra historia cuentan las grandes empresas, que generalmente incluyen en su paquete de  compensación el servicio de outplacement, en el que también se asesora y acompaña a los trabajadores en su transición laboral. A diferencia de las asesorías para personas naturales, que son financiadas por ellos, este tipo de servicios son pagados por las mismas empresas, que lo ofrecen como un beneficio.

A diferencia del servicio para las personas naturales, donde ha habido interés sin concretarse la compra de dicho programa, las compañías han contratado este beneficio. El gran gatillante del mayor interés se debe a la pérdida de fuentes de trabajo producto de la crisis del COVID-19, con la cual conviven las organizaciones, las que han reducido sus estructuras.

“Esto no tenía básicamente que ver con el desempeño de los colaboradores, sino con la situación de la organización. Es así como comenzaron a brindar programas de Outplacement en pos de brindarles herramientas que les permitan y ayuden en su reinserción laboral y visión de futuro. En la mayoría de los casos estaban enfocados en ejecutivos, top positions y en algunos casos posiciones de mandos medios. Sobre todo en aquellas organizaciones que si bien estaban siendo impactadas por la crisis, tenían algo más de margen que solo ‘pensar en subsistir’, como fue el caso de muchas empresas que se vieron expuestas a situaciones más extremas”, señala Terlizzi, de Hucap.

“Este servicio se incrementó 28% en algunos países e incluso 40%. Con gran impacto en México, Brasil y hasta Perú. El COVID impactó menos al parecer en Uruguay y Paraguay, porque son los países que menos han crecido en Outplacement”, indica Cárdenas, que también ha sido testigo del aumento de este servicio en organizaciones donde la reestructuración ha sido una realidad.

Durante la pandemia, varias empresas decidieron aplazar sus procesos de conversión digital, que habían estado planificando desde antes de la crisis por el COVID. “Muchas organizaciones decidieron retrasar estos cambios porque estábamos en una situación emocional muy importante, e hicieron esfuerzos valiosos para retrasar los cambios”, dice Carolina Riquelme, de LHH.

Outplacement para operativos y administrativos

Incluso, algunas empresas han ofrecido el programa de outplacement, que por lo general se ofrece para los ejecutivos, a trabajadores de puestos operativos y administrativos, lo que anteriormente no se veía.

Sobre el trabajo que se realiza con ellos, Cárdenas explica que “trabajamos grupalmente y vemos herramientas y recursos para que potencien su empleabilidad y sean exitosos en la transición. Nos llaman antes de que los empleos sean obsoletos, para analizar las habilidades de los colaboradores y hacer plan de trabajo, que implica el poder levantar un emprendimiento, por ejemplo, junto con herramientas. Todo esto con mucho tiempo de anticipación”.

De esta forma, los servicios de empleabilidad, ya sea para empresas o para personas, se posiciona como una forma de moverse en el mercado laboral, donde debido al alto desempleo, se encuentran cada vez más profesionales desocupados de muy buen nivel.

 

Fuente: https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/asesorias-laborales-la-creciente-apuesta-de-profesionales-para-crecer-en-un

Imagen: Freepik.es

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